从最初的面试小白，到现在的经常去面试别人，不知不觉中成长起来。

每个面试官都有自己的一套经验，但是什么才是一场成功的面试呢？很早之前我一直未正视过这个问题，总是认为招进来人一起做事情，一段时间自然就能判断出这个人是否合适，面试是否成功了。后来，由于项目需求扩大，需要快速招进来一批人以应对公司的快速发展，我们招进来很多人，团队规模直接翻倍。结果很遗憾，半年之后我们team走了70%的人，包括20%的老员工！

虽然整个招人不是我主导的，招什么样的人也不是我说的算，但是那个时候作为team的一员，遇此情此景，难免痛惜。至今我依旧对那大半年的时光，感觉黯淡，我想在这篇博客中面对现实，鼓起勇气写下经验教训和总结。

1. 人员增长不易过快

为了快速发展，为了建设更多的项目、完成更多的需求，公司上上下下都在扩招。短时间，人员直接翻倍，会导致一个误区：你们这么多人了，工作产出也必然翻倍，甚至更高。所以会听到产品经理说，这个什么时候完成、怎么这么慢你们不是一堆人么、下周来两个新人能不能让他们做这个需求，等等。团队负责人也会迫于压力，带着大家向前冲，尽可能多的做事情。

代码规范、产品理解、组员配合、跨部门协作，这些都是需要磨合的需要时间的，但是却全部忽略了。当时的一个版本送测，时间不停地延后，最后终于送测，功能竟然还有很多不可用。我抽时间，帮助这个项目code review，结果也不理想，大家在衡量是改还是重写。后来这个项目的人全部离职了，由一个有经验的老员工接管，直接花了两周时间完全重写。

当初用三个月做的项目，后来全部重写，人员全部离职了，其实这是对公司的一个很大损失。

之后我们总结了经验，完善了一系列缺失的文档，包括新人入职规范、代码规范、常见问题汇总、bug修复经验、code review、test case流程等诸多文档，同时新人扩增速度控制在30%以内。

2. 面试不能降低标准

“目前还在招人，特别难招，***这个人虽然不是很好，但是还是招进来了，要不该没人做事情了”。

任何以招不到人、项目急需人员补充为借口，降低面试招聘标准，就会导致招进来的人拉低整个团队的平均值。更严重的是，参差不齐的人，只会导致劣者淘汰优者，因为能力突出的往往不甘心在不好的团队混日子。

我们经历的最坏的那次经历，一个版本开发，临近上线时，参与开发的一个老员工A提出了离职。主要原因是，他和几个能力较差的新人一起做，既要做自己的事情，又要给那些人补坑（说句不好听的就是擦屁股）。往往出现问题，80%都是能力差的人做的，可是因为同事A的能力强、以及项目时间关系，他不得不去解决80%的问题，虽然都不是他的。

整个项目开发，能力差的虽然接受批评，但是没办法短时间提升能力，只能全部依赖同事A。同事A在离职前，单独和我说这个版本他都做吐了，有时候看一眼代码都觉得头晕恶心。可是当时的我，也完全没有办法，因为我也有项目，也在给别人补坑。

最后我没走，也许是我对公司有一份感情吧，或者也许他比我更有勇气吧，现在的他经常在朋友圈分享有趣的内容，应该挺好的吧，祝好！

3. 不要怜悯面试者

印象最深的两次面试，一个是老兵，一个是年长者。

就说说这个老兵，面试聊天，他说他在军队干了好几年，经历了很多艰辛的事情。后来退伍了，在老家干活，感觉没有出息没有希望，他的初中同学建议他去学习编程，然后找个大城市挣钱去。他就这么做了，找了个培训机构学习，并在外包公司干起来了。他还讲了很多编程工作事情，自己半道出家学编程有多少困难，交学费花销多少，自己在外包公司一边查百度一边解决问题到半夜的艰辛。

整个交流中我发现，这个老兵非常诚恳、善良、实事求是。我当时的感触很深，为了国家，奉献了年轻的光阴，到头来，依旧在自己艰辛的活着。自然的，我也由衷想帮助他，面试中对于不会的问题，我都会给予一定提示和引导，尽量挖掘他的优点。面试评估，完全被我感情用事了，填了个推荐。

后来，进行深度技术的二面，结果截然相反，所有必须要具备的开发技能都非常弱，缺乏编程经验，不会计算机相关基础知识，直接被拒绝。

之后我冷静地反思，我承认最初的面试我感情用事了，这会误导面试官的评判标准。我们需要给公司招精兵强将，而不是招感动中国候选人。我给自己的建议是，通过事观察人品，通过技术观察能力，同时时刻提醒自己心里有一杆天平。

4. 甄别会忽悠的面试者

有些面试者，能力不高、技术水平也弱，很多知识点也只是初出茅庐。但是正因为他们对这些都有一定了解，在面试中，往往可以回答的有声有色。稍不注意，就被这类人忽悠了。

随便举个例子，括号内容为评价、注意事项。

面试官：请问你们项目中是如何用python构建的服务，如何与数据库进行连接，并处理数据。

面试者：我在上家公司时候，我采用了django框架，通过框架实现了所有业务，包括登陆注册、财报展示、员工管理等等。
（这句话说了等于没说，只是重复了一遍面试官的问题，哪个公司服务不是用框架做的，面试者拒绝深入讲解服务实现的原理，很有可能他不会。）
当时最难得就是财报，如何生成那个报表，我们还运用了python的numpy进行计算，我记得里面有个报表数据还采用了***数学公式。。。
（开始转义话题）

面试官：不好意思，打扰一下。你是用什么连接数据库的，对于sql注入有做什么特殊处理么？

面试者：哦，连接数据库啊，直接框架自带的，sql注入好像也是就有的，按照规范写就行了。
（继续说了等于没说，还表现出很会的样子）

面试官：自带的啊，那你们用的应该是foolish_mysql方法，这个在性能上怎么样，python能处理多少并发？
（既然面试者不回答问题，直接给他往沟里带，foolish_mysql方法是不存在的，当然实际情况你得起个好名字，具有迷惑感）

面试者：对的，我们用的就是这个，我们的并发大概能承载一秒钟上万次请求。
（明显掉沟里了，开始顺杆爬了）

面试官：非常感谢，我这边的面试结束了，对你也有了具体的评估。请问，你有什么要问的或者要了解的么？
（结束走人。。。）

擅长忽悠的面试者，他们对于大部分技术知识都有了解，覆盖面比较全，却不深入，不善长做实质性的技术，但是却很擅长说，给别人讲个大概，在此基础上再加上一些事例、以及修饰，就显得他们啥都懂了，最终达到忽悠效果。如何识别这类人，最好的办法就是，问具体的技术点。直接找工作中使用的常见技术某一点，往深入了问，他们往往回答不上来，然后再挖个坑，他们就会往里跳。我屡试不爽。

当然，不建议所有面试者都这样对待，真诚者真诚对待，虚伪者大坑对待。

5. 注意时间

面试时候，不要说话太快，要给面试者一个放松的氛围，可以保证沟通顺畅。

对于一些复杂的问题，给予一定时间，并告诉面试者，不着急你可以先想一想。几分钟过去了，还没有回复，这个时候可以询问有没有思路，让他把想到的说出来。很多时候，我们提出的问题，并不一定要得到结果，只要能洞察到面试者的思路、处理问题的反映，就足够判断这个人的水平了。

简历很重要，面试前尽量花些时间深读，把技术关键词圈出来、把挑战项目圈出来、把感兴趣的点圈出来、把工作中责任圈出来。拿着这样的简历再去和面试者沟通，我自己心里已经有数，该问什么、注意什么，会效率很多。

技术问题，要有清楚的评判标准。比如考核一个人，我们需要考核三个方面的技术，每个方面都要根据招人要求设立一个最低档。当我们问第一个方面时，面试者就不达标，达不到最低档。那么，面试就可以快速结束，第二、三方面都可以不用问了。我们一定要清楚我们招什么样的人，而不是一边面试再一边清晰化。

6. 社交化工具

对于关键职位的招聘，建议招聘前对面试者展开深入了解，再结合面试结果，给出更加准确的评估。那么如何才能深入了解这个人呢？运用社交网络。大家在社交网络中发表的文章、图片、状态，都可以作为参考。

比如要招聘一个销售经理，那么就看他的社交圈子，如果社交圈子都很小，很有可能人脉少，不适合销售，带着这样的疑问去面试，会更精准定位面试问题。

比如初创公司要招一个程序员，那么除了技术好，肯定还要看吃苦耐劳精神（就是疯狂加班）。通过社交网络，发现这个人平时最喜欢周末出去玩，工作日晚上也有很多活动晒图，那么很有可能他不适合加班。

还有很多方面，这个人是否积极、人品如何、人脉怎么样、在哪方面领域有独特见解、爱看书爱学习还是爱旅行爱睡觉等等，多维度了解一个人，面试的时候，信息更完备更准确。

当然，不一定能查到每一个人的社交网络，这个需要运气，更需要技巧。由于我对于黑产有一些了解，也知道怎么利用社工库，往往给我一个人的邮箱、电话，我能挖出这个人的很多信息。所以，方法不一定完全适用大家。

这里给出一个类似的社交评估，第二个人直接建议拒绝，因为社交账号天天经常发状态、宠物认领、还做代购，很难想到会安心地在公司工作。

7. 不同level的对待

之前听hr行业的一个大牛做分享，她说了一个经历。一个大公司CEO要招聘一个CTO，在前往去面试的时候，她看到那个CEO拿个简历和笔就要去，她把CEO叫住了，和CEO说，不要带着简历和笔去。

道理很简单，我们要清楚我们招的是下属、同级别、还是伙伴，对于高级别的招聘，不仅仅要场面正式，我们还要把情怀融入进来。真诚对待，才能换来真诚融入。

8. 面试官拓宽视野

看书、旅行、与人交流可以拓宽我们的视野，这个其实也是可以应用到面试里面的。

我面试过本科应届毕业生、研究生、专科生，面试过小公司和世界五百强大公司的，面试过小我5岁的，也面试过大我15岁的。跟每个人沟通，听每个人的经历，次数多了，这个过程会让你拓宽视野，会让你成长起来。

每一次面试，都是一次有趣的经历，感受大家的差异化，自己心态也变得更平和，更具有包容性。

面试过一个学历很低，心气极高的。问简单的问题，他不回答，说是来我们公司面试leader的，不希望回答这么简单的问题。问稍微复杂的，他又说是大概知道怎么做，现在马上让他解释，他有些忘了，因为平时他主要控制大局和进度，这些小问题都是其他同事做。问大局的问题、高层次的技术问题，他又说我问的这个很难，业界会这个的人薪资都3W了，而他的薪资期望是2W。总而言之，他很厉害，我的问题不适合他。

对于有故事的面试者，可以多问问他的经历，能帮助我了解很多我看不到的事情。通过他们的这些事情，和自己当下对比，会发现自己的现状可能没那么坏，也或者自己的现状可能没那么好，然后调整自己，变得更好。
比如面试58同城的，更深入的知道了大公司的很多流程的臃肿和复杂。面试技术小团队，发现他们在某些技术流程方面比我们更清晰更快捷。等等。。

总之，怀着感恩的心看待每一个面试者，每一次面试就是一个和不同人沟通的机会，去发现，去成长。

9. 热爱，宣传和传播的力量

经常听道这样的声音：
“hr，我们缺人，为什么一直没有简历？”
“hr，现在简历质量不高，面试完都是些不合格的。”
“hr，我们公司的招聘宣传是不是不到位呀，怎么感觉很多人不投简历呢？”
“老板，我们公司在行业影响力不高，很难招大牛进来。”

殊不知，公司的宣传不仅仅是hr和老板的事情，而是每一个员工的事情。

如果，我们在面试的时候，对每一个面试者都有一个简短而又精彩的介绍，他会不会动心？

就算面试者被拒绝了，他会不会帮你宣传？

面试一个应届毕业生A，给他拒绝了。后来，收到了好几个应届生简历，一问说是A推荐来试试的。后来才知道，面试A的时候，给他介绍了很多部门的优势，技术分享、team building，工作中有哪些前沿的技术，完善的培训介绍等等。即使A拒绝了，他回学校，还是会告诉别的同学，说感觉***公司还不错，就是面试有点难，你们可以试试。

在面试者面前，展现出激情，面试者会觉得公司有激情；在面试者面前，展现出关怀，面试者会觉得公司有关怀；在面试者面前，展现出不专业，面试者会觉得公司不专业。一传十，十传百，不要忽视了传播的力量，作为面试官，我们要将公司最好的形象传播出去。

同样，不仅仅是面试，处处热爱，公司才能变得更好，更有影响力，最后附两页2015年的总结ppt截图。