从最初的面试小白,到现在的经常去面试别人,不知不觉中成长起来。
每个面试官都有自己的一套经验,但是什么才是一场成功的面试呢?很早之前我一直未正视过这个问题,总是认为招进来人一起做事情,一段时间自然就能判断出这个人是否合适,面试是否成功了。后来,由于项目需求扩大,需要快速招进来一批人以应对公司的快速发展,我们招进来很多人,团队规模直接翻倍。结果很遗憾,半年之后我们team走了70%的人,包括20%的老员工!
虽然整个招人不是我主导的,招什么样的人也不是我说的算,但是那个时候作为team的一员,遇此情此景,难免痛惜。至今我依旧对那大半年的时光,感觉黯淡,我想在这篇博客中面对现实,鼓起勇气写下经验教训和总结。
1. 人员增长不易过快
为了快速发展,为了建设更多的项目、完成更多的需求,公司上上下下都在扩招。短时间,人员直接翻倍,会导致一个误区:你们这么多人了,工作产出也必然翻倍,甚至更高。所以会听到产品经理说,这个什么时候完成、怎么这么慢你们不是一堆人么、下周来两个新人能不能让他们做这个需求,等等。团队负责人也会迫于压力,带着大家向前冲,尽可能多的做事情。
代码规范、产品理解、组员配合、跨部门协作,这些都是需要磨合的需要时间的,但是却全部忽略了。当时的一个版本送测,时间不停地延后,最后终于送测,功能竟然还有很多不可用。我抽时间,帮助这个项目code review,结果也不理想,大家在衡量是改还是重写。后来这个项目的人全部离职了,由一个有经验的老员工接管,直接花了两周时间完全重写。
当初用三个月做的项目,后来全部重写,人员全部离职了,其实这是对公司的一个很大损失。
之后我们总结了经验,完善了一系列缺失的文档,包括新人入职规范、代码规范、常见问题汇总、bug修复经验、code review、test case流程等诸多文档,同时新人扩增速度控制在30%以内。
2. 面试不能降低标准
“目前还在招人,特别难招,***这个人虽然不是很好,但是还是招进来了,要不该没人做事情了”。
任何以招不到人、项目急需人员补充为借口,降低面试招聘标准,就会导致招进来的人拉低整个团队的平均值。更严重的是,参差不齐的人,只会导致劣者淘汰优者,因为能力突出的往往不甘心在不好的团队混日子。
我们经历的最坏的那次经历,一个版本开发,临近上线时,参与开发的一个老员工A提出了离职。主要原因是,他和几个能力较差的新人一起做,既要做自己的事情,又要给那些人补坑(说句不好听的就是擦屁股)。往往出现问题,80%都是能力差的人做的,可是因为同事A的能力强、以及项目时间关系,他不得不去解决80%的问题,虽然都不是他的。
整个项目开发,能力差的虽然接受批评,但是没办法短时间提升能力,只能全部依赖同事A。同事A在离职前,单独和我说这个版本他都做吐了,有时候看一眼代码都觉得头晕恶心。可是当时的我,也完全没有办法,因为我也有项目,也在给别人补坑。
最后我没走,也许是我对公司有一份感情吧,或者也许他比我更有勇气吧,现在的他经常在朋友圈分享有趣的内容,应该挺好的吧,祝好!
3. 不要怜悯面试者
印象最深的两次面试,一个是老兵,一个是年长者。
就说说这个老兵,面试聊天,他说他在军队干了好几年,经历了很多艰辛的事情。后来退伍了,在老家干活,感觉没有出息没有希望,他的初中同学建议他去学习编程,然后找个大城市挣钱去。他就这么做了,找了个培训机构学习,并在外包公司干起来了。他还讲了很多编程工作事情,自己半道出家学编程有多少困难,交学费花销多少,自己在外包公司一边查百度一边解决问题到半夜的艰辛。
整个交流中我发现,这个老兵非常诚恳、善良、实事求是。我当时的感触很深,为了国家,奉献了年轻的光阴,到头来,依旧在自己艰辛的活着。自然的,我也由衷想帮助他,面试中对于不会的问题,我都会给予一定提示和引导,尽量挖掘他的优点。面试评估,完全被我感情用事了,填了个推荐。
后来,进行深度技术的二面,结果截然相反,所有必须要具备的开发技能都非常弱,缺乏编程经验,不会计算机相关基础知识,直接被拒绝。
之后我冷静地反思,我承认最初的面试我感情用事了,这会误导面试官的评判标准。我们需要给公司招精兵强将,而不是招感动中国候选人。我给自己的建议是,通过事观察人品,通过技术观察能力,同时时刻提醒自己心里有一杆天平。
4. 甄别会忽悠的面试者
有些面试者,能力不高、技术水平也弱,很多知识点也只是初出茅庐。但是正因为他们对这些都有一定了解,在面试中,往往可以回答的有声有色。稍不注意,就被这类人忽悠了。
随便举个例子,括号内容为评价、注意事项。
面试官:请问你们项目中是如何用python构建的服务,如何与数据库进行连接,并处理数据。
面试者:我在上家公司时候,我采用了django框架,通过框架实现了所有业务,包括登陆注册、财报展示、员工管理等等。
(这句话说了等于没说,只是重复了一遍面试官的问题,哪个公司服务不是用框架做的,面试者拒绝深入讲解服务实现的原理,很有可能他不会。)
当时最难得就是财报,如何生成那个报表,我们还运用了python的numpy进行计算,我记得里面有个报表数据还采用了***数学公式。。。
(开始转义话题)
面试官:不好意思,打扰一下。你是用什么连接数据库的,对于sql注入有做什么特殊处理么?
面试者:哦,连接数据库啊,直接框架自带的,sql注入好像也是就有的,按照规范写就行了。
(继续说了等于没说,还表现出很会的样子)
面试官:自带的啊,那你们用的应该是foolish_mysql方法,这个在性能上怎么样,python能处理多少并发?
(既然面试者不回答问题,直接给他往沟里带,foolish_mysql方法是不存在的,当然实际情况你得起个好名字,具有迷惑感)
面试者:对的,我们用的就是这个,我们的并发大概能承载一秒钟上万次请求。
(明显掉沟里了,开始顺杆爬了)
面试官:非常感谢,我这边的面试结束了,对你也有了具体的评估。请问,你有什么要问的或者要了解的么?
(结束走人。。。)
擅长忽悠的面试者,他们对于大部分技术知识都有了解,覆盖面比较全,却不深入,不善长做实质性的技术,但是却很擅长说,给别人讲个大概,在此基础上再加上一些事例、以及修饰,就显得他们啥都懂了,最终达到忽悠效果。如何识别这类人,最好的办法就是,问具体的技术点。直接找工作中使用的常见技术某一点,往深入了问,他们往往回答不上来,然后再挖个坑,他们就会往里跳。我屡试不爽。
当然,不建议所有面试者都这样对待,真诚者真诚对待,虚伪者大坑对待。
5. 注意时间
面试时候,不要说话太快,要给面试者一个放松的氛围,可以保证沟通顺畅。
对于一些复杂的问题,给予一定时间,并告诉面试者,不着急你可以先想一想。几分钟过去了,还没有回复,这个时候可以询问有没有思路,让他把想到的说出来。很多时候,我们提出的问题,并不一定要得到结果,只要能洞察到面试者的思路、处理问题的反映,就足够判断这个人的水平了。
简历很重要,面试前尽量花些时间深读,把技术关键词圈出来、把挑战项目圈出来、把感兴趣的点圈出来、把工作中责任圈出来。拿着这样的简历再去和面试者沟通,我自己心里已经有数,该问什么、注意什么,会效率很多。
技术问题,要有清楚的评判标准。比如考核一个人,我们需要考核三个方面的技术,每个方面都要根据招人要求设立一个最低档。当我们问第一个方面时,面试者就不达标,达不到最低档。那么,面试就可以快速结束,第二、三方面都可以不用问了。我们一定要清楚我们招什么样的人,而不是一边面试再一边清晰化。
6. 社交化工具
对于关键职位的招聘,建议招聘前对面试者展开深入了解,再结合面试结果,给出更加准确的评估。那么如何才能深入了解这个人呢?运用社交网络。大家在社交网络中发表的文章、图片、状态,都可以作为参考。
比如要招聘一个销售经理,那么就看他的社交圈子,如果社交圈子都很小,很有可能人脉少,不适合销售,带着这样的疑问去面试,会更精准定位面试问题。
比如初创公司要招一个程序员,那么除了技术好,肯定还要看吃苦耐劳精神(就是疯狂加班)。通过社交网络,发现这个人平时最喜欢周末出去玩,工作日晚上也有很多活动晒图,那么很有可能他不适合加班。
还有很多方面,这个人是否积极、人品如何、人脉怎么样、在哪方面领域有独特见解、爱看书爱学习还是爱旅行爱睡觉等等,多维度了解一个人,面试的时候,信息更完备更准确。
当然,不一定能查到每一个人的社交网络,这个需要运气,更需要技巧。由于我对于黑产有一些了解,也知道怎么利用社工库,往往给我一个人的邮箱、电话,我能挖出这个人的很多信息。所以,方法不一定完全适用大家。
这里给出一个类似的社交评估,第二个人直接建议拒绝,因为社交账号天天经常发状态、宠物认领、还做代购,很难想到会安心地在公司工作。
7. 不同level的对待
之前听hr行业的一个大牛做分享,她说了一个经历。一个大公司CEO要招聘一个CTO,在前往去面试的时候,她看到那个CEO拿个简历和笔就要去,她把CEO叫住了,和CEO说,不要带着简历和笔去。
你是CEO,你要给公司招一个CTO,你需要的是去和人家谈,而不是面试。
道理很简单,我们要清楚我们招的是下属、同级别、还是伙伴,对于高级别的招聘,不仅仅要场面正式,我们还要把情怀融入进来。真诚对待,才能换来真诚融入。
8. 面试官拓宽视野
看书、旅行、与人交流可以拓宽我们的视野,这个其实也是可以应用到面试里面的。
我面试过本科应届毕业生、研究生、专科生,面试过小公司和世界五百强大公司的,面试过小我5岁的,也面试过大我15岁的。跟每个人沟通,听每个人的经历,次数多了,这个过程会让你拓宽视野,会让你成长起来。
每一次面试,都是一次有趣的经历,感受大家的差异化,自己心态也变得更平和,更具有包容性。
面试过一个学历很低,心气极高的。问简单的问题,他不回答,说是来我们公司面试leader的,不希望回答这么简单的问题。问稍微复杂的,他又说是大概知道怎么做,现在马上让他解释,他有些忘了,因为平时他主要控制大局和进度,这些小问题都是其他同事做。问大局的问题、高层次的技术问题,他又说我问的这个很难,业界会这个的人薪资都3W了,而他的薪资期望是2W。总而言之,他很厉害,我的问题不适合他。
对于有故事的面试者,可以多问问他的经历,能帮助我了解很多我看不到的事情。通过他们的这些事情,和自己当下对比,会发现自己的现状可能没那么坏,也或者自己的现状可能没那么好,然后调整自己,变得更好。
比如面试58同城的,更深入的知道了大公司的很多流程的臃肿和复杂。面试技术小团队,发现他们在某些技术流程方面比我们更清晰更快捷。等等。。
总之,怀着感恩的心看待每一个面试者,每一次面试就是一个和不同人沟通的机会,去发现,去成长。
9. 热爱,宣传和传播的力量
经常听道这样的声音:
“hr,我们缺人,为什么一直没有简历?”
“hr,现在简历质量不高,面试完都是些不合格的。”
“hr,我们公司的招聘宣传是不是不到位呀,怎么感觉很多人不投简历呢?”
“老板,我们公司在行业影响力不高,很难招大牛进来。”
殊不知,公司的宣传不仅仅是hr和老板的事情,而是每一个员工的事情。
如果,我们在面试的时候,对每一个面试者都有一个简短而又精彩的介绍,他会不会动心?
就算面试者被拒绝了,他会不会帮你宣传?
面试一个应届毕业生A,给他拒绝了。后来,收到了好几个应届生简历,一问说是A推荐来试试的。后来才知道,面试A的时候,给他介绍了很多部门的优势,技术分享、team building,工作中有哪些前沿的技术,完善的培训介绍等等。即使A拒绝了,他回学校,还是会告诉别的同学,说感觉***公司还不错,就是面试有点难,你们可以试试。
在面试者面前,展现出激情,面试者会觉得公司有激情;在面试者面前,展现出关怀,面试者会觉得公司有关怀;在面试者面前,展现出不专业,面试者会觉得公司不专业。一传十,十传百,不要忽视了传播的力量,作为面试官,我们要将公司最好的形象传播出去。
同样,不仅仅是面试,处处热爱,公司才能变得更好,更有影响力,最后附两页2015年的总结ppt截图。
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